İŞÇİNİN SÖZLEŞMEYİ HAKLI FESİH NEDENLERİ NELERDİR? - 2025

İş sözleşmesi kanunumuzda "bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme" şeklinde tanımlanmıştır. İş sözleşmesinin birçok çeşidi bulunmakla birlikte her sözleşme işçi ya da işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilebilmektedir. İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nda belirtilen haklı nedenle fesih sebeplerine dayanılarak feshedilmesi halinde haklı fesihten bahsedilecektir. Sözleşmenin işçi ya da işveren tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi mümkündür. Haklı fesih nedenlerine dayanılarak sözleşmenin feshedilmesi feshi yapan tarafa derhal sözleşmeyi feshetme hakkı vermektedir. Başka bir anlatımla haklı fesih nedenlerinin bulunması halinde işçi ya da işveren diğer tarafa fesih bildirim süresi tanımaksızın sözleşmeyi feshedebilecektir.

Bugünkü yazımızın konusu olan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih hakkı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Kanun maddesinde haklı fesih nedenleri sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ile zorlayıcı sebepler olmak üzere üç başlık altında sıralanmıştır. Tarafımızca da Kanun sıralamasına tabii kalınarak aşağıda işçinin iş sözleşmesini haklı fesih nedenleri tek tek incelenmiştir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SAĞLIK SEBEPLERİYLE FESHİ

1. İş Sözleşmesinin Konusu Olan İşin Yapılması İşin Niteliğinden Doğan Bir Sebeple İşçinin Sağlığı veya Yaşayışı İçin Tehlikeli Olursa

   
   

   Yukarıdaki bende göre iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinden söz edebilmek için iki koşulun aynı anda sağlanıyor olması gerekmektedir. Bunlar, yapılan işin işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratması ve söz konusu tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanıyor olmasıdır. İşçinin işin niteliğiyle bağlantısı bulunmayan bir hastalığı sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi düzenleme kapsamında sayılmayabilecektir.

   
   

2. İşçinin Sürekli Olarak Yakından ve Doğrudan Buluşup Görüştüğü İşveren Yahut Başka Bir İşçi Bulaşıcı veya İşçinin İşi ile Bağdaşmayan Bir Hastalığa Tutulursa

   
   

   Bu sebeplerle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde haklı feshin gerçekleştiği kabul edilecektir. Haklı fesihle sözleşmenin feshi durumunda diğer şartlar da sağlanıyorsa işçi kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını tazmin edebilecektir.

AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ

1. İşverenin İşçiyi Yanıltması: İşveren iş akdinin kurulmasına ilişkin görüşmelerde kusurlu davranır ve sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işçiyi yanıltırsa, işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir.

   
   

2. İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları, Cinsel veya Psikolojik Tacizi (Mobbing):

   İşverenin veya işveren vekilinin;

   - İşçiye veya aile üyelerinden birine yönelen onların namusuna ve onuruna zarar verecek nitelikte söz ve davranışları

   - İşçiye veya aile üyelerinden birine cinsel tacizde bulunması

   - İşçiye psikolojik taciz (mobbing) uygulaması haklı nedenle fesih sebebidir. İş sözleşmesinin sayılan sebeplerle feshi için bu davranışların Türk Ceza Kanunu’na göre suç oluşturması da zorunlu değildir. Bununla birlikte işçiye yapılan muamele kişilik haklarını zedeleyecek düzeyde ise işçinin bu sebeple maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı da bulunmaktadır.

   
   

   "İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkanı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir. İşyeri müdürünün neredeyse her gün yaptığı toplantılarda baskı ve hakaret içeren konuşmalar yaptığı, bordroya yansıtılmayan ücret teklif edildiği davacı tanıklarınca açıklanmış, tanık Erkan da bu nedenle kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir. Bu durumda iş akdinin 4857 sayılı Yasanın. 24/II-b maddesi uyarınca davacı tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü gerekir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16.12.2008 T. 2007/261256 E. ve 2008/33762 K. sayılı kararı)

   
   

3. İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi:

   – İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine sataşmada bulunması sözle (hakaret, küfür) veya davranışla (dövme) olabilir.

   – Gözdağı verilmesi yani işçinin veya ailesinin her türlü maddi veya manevi değerlerinin zarara maruz bırakılacağı hakkında işverence tehditte bulunulmasıdır.

   
   

4. İşveren işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesi: Örneğin yalancı tanıklık yapmasının, sahte defter tutmasının, vergi kaçırmasının istenmesi işçi açısından haklı fesih nedenidir.

   
   

5. İşveren işçiye ve aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi: Burada göz önünde tutulması gereken husus, gerçekleştirilen fiilin yasada para cezası ile değil hapis cezası ile yaptırım altına alınmış olmasıdır.

   
   

6. İşveren işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması: Örneğin asılsız bir biçimde işçinin hırsız, sahtekâr, ahlaksız olduğu yolunda sözler söylemesi haklı fesih nedeni sayılır.

   
   

7. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması: Madde gerekçesine göre buradaki "gerekli önlemler" sözü ile anlatılmak istenen, işverenin, olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, sözgelimi işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında tacizci işçinin işine son vermesidir.

   
   

8. İşçinin ücretinin ödenmemesi: İşçi, sadece temel ücretinin değil geniş anlamda ücretinin ödenmemesi nedeniyle de bu hakkını kullanabilir. Geniş anlamda ücret ise, asıl ücretle birlikte fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim, provizyon, ikramiye, yeme-içme, giyim, barındırma, ısıtma ve aydınlatma şeklinde çeşitli görüşler gösteren ayni ödemeler gibi asıl ücrete ilaveleri kapsar. Ücretin ödenmemesi yanında ücretin geç ödenmesi, düzensiz ödenmesi gibi sebeplerle yapılan fesih de haklı fesih sayılacaktır. İşyerinin içine düştüğü mali güçlük veya genel ekonomik kriz işçilerin ücretlerinin ödenmemesinin veya ödemenin ertelenmesinin haklı gerekçesini oluşturamaz. İşçinin SGK primleri gerçek aldığı maaş üzerinden ödenmiyor, eksik prim ödemesi yapılıyorsa bu sebeple yapılan fesih de haklı fesih niteliğinde olacaktır.

   
   

   "Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemey en işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi bu konuda önemsizdir.Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmesi ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.).4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenmemesinin sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” imkânının bulunduğu kabul edilmelidir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 07.06.2012 T. 2010/13886 E. ve 2012/19879 K. sayılı kararı)

   
   

   "İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 25.01.2010 T. 2008/14913 E. ve 2010/1276 K. sayılı kararı)

   
   

9. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması: Hukukumuzda yapılan parça başına ödenen ücretlendirme sistemine akort ücret adı verilmektedir. Bu fıkrada yer alan “aradaki ücret farkının zaman esasına göre” ödeneceği yolundaki ifadeyi, akort ücretin bir saatinin hesaplanmasındaki esastan hareketle bulunacak saat ücretinin, iş verilmeyen saat sayısı ile çarpılması sonunda bulunan ücret tutarı biçiminde anlamak gerekir.

   
   

10. Çalışma şartlarının uygulanmaması: Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. İşçinin yazılı kabulü olmamasına rağmen işveren tarafından çalışma şartlarında esaslı değişiklikler yapılması halinde işçi sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilecektir.

ZORLAYICI SEBEPLERLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/III. maddesine göre işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesinin bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir. Zorlayıcı nedenler, iş kanununda sayılmamıştır. Yargıtay zorlayıcı nedeni mücbir sebep kavramıyla birlikte benzer bir anlamda yorumlamaktadır. Bu çerçevede zorlayıcı neden mücbir sebep gibi dış etkilerden kaynaklanan, öngörülmeyen, engellenemeyen ve meydana gelmesinde işçinin veya işverenin kusurunun bulunmadığı,  geçici olarak çalışmanın azaltılmasına veya durdurulmasına yol açan deprem, heyelan, yangın, sel, su baskını, salgın hastalık, seferberlik, devlet tarafından ithalat ihracat yasağı konulması, savaş gibi durumları ifade etmektedir. Elbette zorlayıcı sebepler bunlardan çok daha fazladır. Bir olayın zorlayıcı sebep oluşturup oluşturmayacağı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilecektir.  

DİĞER HAKLI FESİH NEDENLERİ

1. İşçinin SGK girişi gerçek işe başlangıç tarihinden sonraki bir tarihte yapılmışsa veya hiç yapılmamışsa haklı fesih sebebidir, işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip tazminatını alabilir.

2. Yıllık ücretli izinlerin çok uzun süre kullandırılmaması ve talebe rağmen haksız veya gerekçesiz bir nedenle kullandırılmaması haklı fesih nedenidir.

3. iş sözleşmesiyle çalışan işçinin talep etmesine rağmen işveren tarafından işyerinde iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

4. Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

5. Evlenen kadın işçi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

6. İşverenin işçiye zorla istifa dilekçesi imzalatması da haklı fesih sayılır. İşçi tazminata hak kazanır.

HAKLI NEDENLE FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinde düzenlendiği üzere ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haklı fesih nedenlerinin mevcudiyeti halinde işçi davranışın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde sözleşmeyi feshetmelidir. Kanunda belirtilen altı iş günlük süre işçi ve işveren için ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri için geçerlidir. Diğer haklı nedenle fesih hallerinde geçerli olmaz. Bu durumda fesih haklı bir nedene dayansa da IK 26/1'de öngörülen sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa haksız feshin hüküm ve sonuçlarını doğurur.

Söz konusu durumların devamlı olması halinde işçi haklı fesih hakkını davranışın devam ettiği süre boyunca kullanabilir. Örneğin iş yerinde geçmişte elden ödeme yapılıyor ve sigorta primleri eksik yatırılmışsa ve işveren bu eksikliği tamamlamamışsa işveren istediği zaman iş akdini fesih edip kıdem tazminatı alabilir. Haklı fesih hakkının kullanılma süresinin de somut olaya göre uzman kişilerce değerlendirilmesi gerekmektedir. Haklı fesih sebebinizin bulunup bulunmadığı, bulunuyor ise süresinde bir feshin gerçekleştirilip gerçekleştirilemeyeceği, feshin ne şekilde yapılması gerektiğiyle alakalı alanında uzman bir iş avukatından danışmanlık alarak hareket etmeniz hak kaybına uğramanıza engel olacaktır.

"Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.02.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu işçinin altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemenin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir.

Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir." (Yargıtay 9. HD., E. 2010/6331 K. 2012/12457 T. 12.04.2012)

İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLERLE FESHEDEN İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKLARI

İş akdi haklı nedenle feshedildiğinde, işçinin ücreti ile yasadan ve sözleşmeden doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün tüm menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Bu kapsamda işçi bir yıldır aynı işyerinde çalışıyorsa çalıştığı dönem karşılığı kıdem tazminatı ödenmelidir. Bunun yanında varsa işçinin yıllık ücretli izin alacağı ile fazla mesai alacaklarının da ödenmesi gerekir. Ancak işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshi halinde işverenden ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

FESİH NE ŞEKİLDE YAPILMALI? - EYLEMLİ FESİH NEDİR?

İş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin tarafı olan işçi ya da işverenin tek taraflı bir irade beyanı (fesih bildirimi) ile sözleşmenin sona erdirilmesidir. Söz konusu bu irade beyanı, bozucu yenilik doğurucu bir hak olup, iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sonlandıran bir hukuki tasarruf işlemidir. Fesih bildirimi, hak sahibinin bu doğrultudaki iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuracağından, karşı tarafın ayrıca kabulüne ihtiyaç bulunmamaktadır. 

Kural olarak fesih bildirimi herhangi bir şekle tabi değildir. Fesih bildirimi yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilir. Hatta bazı durumlarda örneğin işçinin elinden iş yeri giriş kartının alınması, iş yerine sokulmaması ya da işçinin devamsızlık yapması gibi hallerde iş sözleşmesinin eylemli olarak feshedilmesi de mümkündür. Eylemli fesih, işçinin iş sözleşmesini işverene yaptığı yazılı bir bildirim olmasa da fiilen sonlandırmasıdır. Dolayısıyla sözleşmeyi fesheden tarafın, iş sözleşmesini sona erdirme iradesini yeterli açıklıkta ortaya koyması gereklidir. Başka bir deyişle, irade beyanında fesih kelimesinin açıkça belirtilmesi zorunlu değil ise de irade beyanı karşı tarafa ulaştığı zaman irade sahibinin, iş ilişkisini sona erdirmek istediğinin anlaşılması yeterlidir.

HAKLI FESHİN İSPATI

İş sözleşmesini haklı sebeplerle fesheden işçinin işçi alacakları sebebiyle açtığı tazminat davasında feshin haklı sebebe dayandığını ispatlaması gerekmektedir. Haklı nedenlerin ispatı ise işçi tarafından yazılı delillerle yapılabileceği gibi tanıkla da yapılabilir. Yazılı delillere örnek olarak whatsapp mesajlaşmaları, bordro kayıtları, banka dekontları, mailler, hastane raporları gösterilebilir.

Yazılıtaşlar Avukatlık & Danışmanlık