İŞE İADE DAVASI - 2025

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen ve bu feshin geçersiz veya haksız bir nedene dayandığını düşünen işçinin, feshin geçersizliğinin tespit edilerek işine geri dönmeyi talep ettiği bir dava türüdür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/1570 E., 2024/3806 K. sayılı ve 28.02.2024 tarihli kararında da "İşe iade davası, iş sözleşmesi feshedilen bir işçinin, feshin geçersiz olduğunu ve işine geri dönmek istediğini ileri sürerek açtığı davadır." şeklinde tanımlanmıştır. Bu dava ile işçi, hem işine dönmeyi hem de fesihten kaynaklanan maddi kayıplarının telafisini amaçlar.

Yargıtay kararları incelendiğinde, işe iade davasının işçiyi işverenin keyfi fesihlerine karşı koruyan önemli bir mekanizma olduğu görülmektedir. Davanın temelinde, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığının tespiti yatar. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2015/37245 E. sayılı kararında belirtildiği üzere, işe iade davasında "kurulacak hüküm tespit hükmü niteliğindedir." Mahkeme feshin geçersizliğini tespit eder ve buna bağlı olarak işe iadeye, işe başlatmama tazminatına ve boşta geçen süre ücretine hükmeder. Bu alacaklar için "miktar belirtilmeksizin, faiz ile ilgili herhangi bir ibare de kullanılmaksızın hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir."

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İşe iade davasının açılabilmesi ve kabul edilebilmesi için İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları ile belirlenmiş bir dizi şartın bir arada bulunması gerekmektedir. Bunlar:

İş Kanunu Kapsamında Olmak ve İş Güvencesinden Yararlanma Koşulları:

1. 30 veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılan İşyeri: 

   
   

   • En temel şartlardan biri, fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılmasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2024/1570 E.), "4857 sayılı Kanun'un 18 inci maddesi uyarınca fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir" demektedir.

   • Aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır (Yargıtay 9. HD - 2024/1570 E.; Yargıtay 22. HD - 2015/11474 E.).

   • Grup şirketlerinde "birlikte istihdam" durumunda, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin tamamı 30 işçi kıstasında değerlendirilir (Yargıtay 9. HD - 2024/1570 E.).

   • 30 işçi sayısının belirlenmesinde "belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz." (Yargıtay 9. HD - 2018/4353 E.; Yargıtay 22. HD - 2015/11474 E.). Fiilen çalışıyor olma şartı aranmaz, iş sözleşmesinin devam etmesi yeterlidir (Yargıtay 9. HD - 2018/4353 E.).

   • Çırak, stajyer, meslek öğrenimi görenler, süreksiz işlerde çalışanlar, geçici iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ve alt işveren işçileri bu sayıya dahil edilmez. Ancak "iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir." (Yargıtay 9. HD - 2018/4353 E.).

     
     

2. En Az Altı Aylık Kıdem: İşçinin aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir (Yargıtay 22. HD - 2017/41765 E.; Yargıtay 22. HD - 2016/9299 E.; Yargıtay 7. HD - 2014/2546 E.).

   
   

3. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması şarttır. (Yargıtay 22. HD - 2016/9299 E.; Yargıtay 7. HD - 2014/2546 E.).

   
   

4. İşveren Vekili Olmamak: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz (Yargıtay 7. HD - 2014/2546 E. kararında genel iş güvencesi şartlarına atıf).

   
   

   Feshe İlişkin Şartlar:

   
   

   1. İşveren Tarafından Yapılan Fesih: İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2013/15559 E.) kararında "işçinin haklı nedene dayalı olarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde işe iade talebinde bulunamayacağı izahtan varestedir" denilerek bu durum netleştirilmiştir. Tarafların anlaşmasıyla sona eren (ikale) durumlarda da kural olarak işe iade davası açılamaz, ancak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (2015/37060 E.) ikale sözleşmelerinde "irade fesadı hallerinin... titizlikle ele alınması" ve "tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi" gerektiğini belirtir.

      
      

   2. Geçerli Bir Sebep Olmaksızın Fesih: Feshin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmaması gerekir (Yargıtay 22. HD - 2016/9299 E.).

      • Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2017/10826 E.) ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (2016/9571 E., 2015/43246 E.) kararlarında, işletmesel nedenlere dayalı fesihlerde işverenin; işletmesel kararın varlığını, bu kararın istihdam fazlası yarattığını, kararı tutarlı şekilde uyguladığını (tutarlılık denetimi), fesihte keyfi davranmadığını (keyfilik denetimi) ve feshin kaçınılmaz olduğunu (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) ispatlaması gerektiği vurgulanmıştır.

      • "Feshin son çare olması ilkesi" birçok kararda önemle altı çizilen bir unsurdur (Örn: Yargıtay 9. HD - 2022/12948 E.; Yargıtay 22. HD - 2016/9299 E.).

      • İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde ise, davranışın iş ilişkisini olumsuz etkilemesi ve işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyecek olması gerekir (Yargıtay 7. HD - 2015/36400 E.; Yargıtay 9. HD - 2019/4059 E.).

        
        

   Usulü Şartlar:

   
   

   • Yazılı Fesih Bildirimi ve Sebebin Açıkça Belirtilmesi: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre "işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır." (Yargıtay 22. HD - 2019/3133 E.). Bu koşula uyulmaması halinde, "başkaca bir araştırmaya gerek kalmaksızın şekil yönünden feshin geçersiz olduğu kabul edilecek ve işçinin işe iadesine karar vermek gerekecektir." (Yargıtay 7. HD - 2015/37060 E.). Ancak, İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca haklı nedenle derhal fesih durumunda bu şart aranmaz (Yargıtay 22. HD - 2019/3133 E.).

     
     

   • Dava Açma Süresi (Hak Düşürücü Süre):

     
     

     • İşçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır (Yargıtay HGK - 2019/73-2021/1476 E.). Arabulucuya başvurmak işe iade davalarında dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmaksızın açılan işe iade davası usulden reddedilir.

     • Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. (Yargıtay HGK - 2019/73-2021/1476 E.).

     • Bu süreler hak düşürücü niteliktedir. Hak düşürücü süre kesin olduğundan, bu süre içinde işe iade davası açılmadığında işçi dava açma hakkını kaybeder. Böyle bir durumda, işveren tarafından yapılan fesih geçerli feshin sonuçlarını doğurur. Sürenin geçip geçmediği hâkim tarafından resen dikkate alınır.

     • Personel yönetmeliğinde ya da iş sözleşmesinde, sözleşmenin feshine karşı itiraz yolunun öngörülmesi, dava açma süresinin kesilmesine neden olmaz.

İşe İade Davasında İspat Yükü

Bir davada çekişmeli olguların kim tarafından ispat edileceği, ispat yükünün konusunu oluşturur. İşe iade davasında da kimin neyi ispat edeceği büyük önem taşır. İspat yükünün işçide olduğu kabul edilen durumlar şöyledir;

• İşveren ile arasındaki iş sözleşmesinin varlığı

• İşe iade davasının açılabilmesi için Kanunun 18. maddesinde belirtilen şartların sağlandığı

• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği

• Süresi içinde arabulucuya başvurulduğu

• Arabuluculukta anlaşma sağlanamadığı ve süresi içinde işe iade davası açıldığı

İşçi bu hususları ispat ettikten sonra, işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı incelenecektir. Kanunda, feshin geçerli nedene dayandığını, işverenin ispat edeceğine yer verilmiştir. Feshin geçerli nedene dayandığını ispatlaması gereken işveren, öncelikle feshin Kanunda aranan şekil şartlarına uygun olarak yapıldığını kanıtlamalıdır. İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını her türlü delil ile ispatlayabilir. İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını veya Kanunda aranan usule uygun yapıldığını ispatlayamazsa, mahkeme feshin geçersizliğine karar verir.

İşe İade Davasının Kabul ile Sonuçlanması

Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine ve işe iade davasının kabulüne karar verilmesi halinde işçinin ve işverenin davranışlarına göre değişen sonuçlar ortaya çıkmaktadır.

1. İşçinin Başvuruda Bulunma Zorunluluğu

• İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak isteyen işçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi takdirde iş güvencesi ve boşta geçen süreye ilişkin tazminat alacağını kaybeder.

• İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

• Geçerli feshin hukuki sonuçları bağlandığından işçi koşulları varsa, sadece ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır.

• Yargıtaya göre işçinin başvurusu bir şekil şartına bağlanmamıştır. Ancak ispat kolaylığı açısından başvurunun yazılı ve özellikle noter aracılığıyla yapılmasında yarar vardır.

  
  

2. İşçinin Başvuruda Bulunduktan Sonra İşverenin Davetine Rağmen İşe Başlamaması

• İşçi on günlük yasal süre içerisinde işverene başvurmuş ve işveren de başvurusuna karşılık işçiyi iş yerine davet etmişse işçinin işe başlaması gerekmektedir. Eğer işçi davete rağmen işe başlamazsa hiç başvuru yapmamış gibi sayılarak iş güvencesi ve boşta geçen süreye ilişkin tazminat alacağını kaybeder.

  
  

3. İşçinin Başvurması ve İşverenin İşçiyi İşe Başlatması

• İşveren, başvurusu üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmayı seçerse, iş akdi yeniden kurulmuş olmaz, yapılmış olan fesih geçersiz sayılır; bu ilişkinin taraflar arasında herhangi bir kesilme olmaksızın devam ettiği kabul edilir.

• Bu durumda, işçiye iş güvencesi tazminatı ödenmez, işe başlatılsa da boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücreti ve diğer hakları ödenir.

• İşçiye, kıdem tazminatı ve bildirim süresine ait ücret peşin ödenmişse, bunun tutarı işçiye ödenecek en çok dört aya kadar doğmuş bulunan boşta geçen süre ücretinden ve diğer haklarından mahsup edilir.

• İşçinin başvurusu gibi, işveren de işe başlatma konusunda ciddi ve samimi olmalıdır.

• İşçinin işverence işe başlatıldığından söz edebilmek için işe başlatmanın şarta bağlanmaması gerekir. Şarta bağlanmışsa ve işçi kabul etmezse işçinin işverence işe başlatılmamasının hüküm ve sonuçları uygulanır.

• İşveren işe başlatacağı işçiyi eski işyerinde ve aynı koşullarıyla işe başlatmak zorundadır. İşverenin bu durumda çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapması değişiklik feshini düzenleyen İş Kanunu’nun 22. maddesi hükümlerine tabi olacaktır.

  
  

4. İşverence İşçinin İşe Başlatılmaması

• Yargı organı tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmayan işveren iş akdini feshetmiş olur.

• İş akdi bir aylık işe başlatma süresinin dolması veya bu süre içinde işverenin işçiyi işe başlatmamaya yönelik irade açıklamasıyla feshedilmiş sayılır.

• İşçinin işvereni alt işveren ise, işe iade yükümlülüğü bu işverene aittir.

• İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

• İhbar tazminatına esas alınacak ücretin belirlenmesinde de işçinin işe başlatılmaması (sözleşmenin feshi) tarihinde alması gereken ücret göz önünde tutulmalıdır.

• Fesih bildirimi yapılırken işçiye kıdem tazminatı ödenmemişse, işe başlatılmama tarihinde sözleşme işverence feshedilmiş olacağından bu tazminatın ödenmesi gerekir. İşçiye sözleşme hiç kesilmemiş olsaydı hak kazanacağı kıdem tazminatının hesaplanarak ödenmesi gerekir.

• Kıdem tazminatına esas alınacak ücretin belirlenmesinde de işçinin işe başlatılmaması tarihinde alması gereken süre ve ücret göz önünde tutulmalıdır.

• Fesih bildirimi yapılırken kıdem tazminatı ödenmişse, işçi geçersiz sayılan fesih ile işe başlatılmama tarihi arasında geçen süre dikkate alınmak suretiyle kıdem tazminatı farkını talep edebilir.

• İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

• Mahkeme veya özel hakem iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücret diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

• Feshin işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerinden dolayı yapılması halinde hükmedilecek tazminat işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamaz.

• İş güvencesi tazminatının dava tarihindeki temel ücret üzerinden hesaplanacağı kabul edilmelidir.

• İşçi işe başlatılsın veya başlatılmasın boşta geçen sürelere ilişkin en çok dört aylık ücretini ve diğer haklarını da isteyebilir. İşçiye ödenmesi gereken ücret, sözleşmesi feshedilmeyip işçi çalıştırılsaydı ödenecek ücret olduğundan, iş güvencesi tazminatından farklı şekilde geniş anlamda ücrettir.

Yargılama Sürecinde Ortaya Çıkan Bazı Olguların Davaya Etkisi

Dava Devam Ederken İşçinin İşe Davet Edilmesi

a. İşçinin İşe Başlaması

Yargılama sürecinde işverenin daveti üzerine işçinin işe başlaması dava ile ulaşılmak istenen işe iade sorununu veya iş güvencesi tazminatının ödenmesi gereğini ortadan kaldırır.

Yargıtay bu halde işçinin en çok dört aylık boşta geçen sürelere ilişkin ücretini ve diğer hakların talep edebileceğini kabul etmektedir. Boşta geçen süre ücreti, feshin geçersizliğine ilişkin karar verilmesi ve işe başlatılmak için işverene süresinde başvurma şartına bağlıdır.

b. İşçinin İşe Başlamayı Reddetmesi

İşçi dava devam ederken işverenin davetini kabul etmek zorunda değildir. İşverence yapılan işe iade daveti kabul etmemesi olgusu, işe iade davasının reddini gerektirmez; davanın görülmesine ve feshin geçerli olup olmadığının tespiti şeklinde sonuçlandırılmasına bir engel oluşturmaz. Nitekim yüksek mahkemenin kararları da bu doğrultudadır.

Dava Devam Ederken İşyerinin Kapatılması

Feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işverenin başka bir işyeri yoksa işe iade konusunda fiili olanaksızlık ortaya çıkar. Ancak bu durumda iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücretin ve diğer hakların ödenmesi bakımından bir olanaksızlık söz konusu değildir. İş yerinin kapanmış olması sebebiyle mahkemenin işe iade davası hakkında konusuz kaldığına dair karar vermesi doğru olmayacaktır.

İşverenin başka bir işyeri varsa, işçinin on işgünü içinde başvurusu üzerine işveren işçiye iş önerebilecek veya iş güvencesi tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklarını ödeyecektir. İşçi işverenin bu işyerinde çalıştırma önerisini kabul ederse başka bir işyerinde işe iade gerçekleşecektir. İşçi öneriyi kabul etmezse, işverence işe iade edilmediği kabul edilmeli ve buna ilişkin hukuki sonuçlar doğmalıdır.

İşe İade Kabul Kararının İcrası

İşe iade davalarının hukuki niteliği doktrinde tartışmalıdır. Bununla beraber Yargıtay işe iade davalarını tespit davası saymaktadır. Tespit davaları neticesinde verilen kararların eda hükmü içermeyen kısımlarının ilamlı icra yoluyla tahsil edilmesi mümkün değildir. Bu durumda iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücretini ve işçi alacaklarını tahsil etmek isteyen işçi ilamsız icra yoluna başvurmak zorunda kalacaktır. İlamsız icra takibine işveren tarafından itiraz edilmesi halinde ise iş mahkemelerinde itirazın iptali davasının açılması gerekir.

Esasen işe iade davalarında süreler ve takip edilecek usul çok önemlidir. Herhangi bir işlemin yanlış, eksik yahut geç yapılması halinde hak kaybı yaşanması kaçınılmazdır. Bu sebeple hak kaybı yaşamadan önce alanında uzman bir Ankara iş avukatıyla çalışmanızı tavsiye ederiz.

Yazılıtaş & Melendiz Avukatlık ve Danışmanlık