İş Hukukunda Psikolojik Taciz (Mobbing): Yasal Çerçeve, Yargıtay Kriterleri ve İspat Yükümlülüğü

İÇİNDEKİLER

1. Hukuki Tanım, Yasal Dayanak ve Mobbingin Kurucu Unsurları

2. Yargıtay İçtihatlarında Mobbingin Somut Görünümleri (Tipik Davranış Kalıpları)

3. İspat Hukukunda Özel Bir Rejim: "Yaklaşık İspat" ve Delil Sistemi

4. Hukuki Sonuçlar: Fesih Hakkı ve Tazminat Talepleri

5. Değerlendirme

6. Sıkça Sorulan Sorular

Modern iş yaşamının hiyerarşik yapısı içinde giderek yaygınlaşan ve literatürde "Mobbing" olarak adlandırılan psikolojik taciz; basit bir iletişim çatışması değil, işçinin manevi bütünlüğünü hedef alan ağır bir kişilik hakkı ihlalidir. Hukuki niteliği itibarıyla bu durum, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcuna (TBK m. 417) aykırılık teşkil etmekte olup, iş hukukunun temel prensibi olan "işçinin korunması" ilkesiyle doğrudan çelişmektedir.

Türk Hukuk sistemimizde, doğrudan "Mobbing Kanunu" adı altında müstakil bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Ancak bu durum, mobbing mağdurlarının hukuksal himayeden yoksun olduğu anlamına gelmez. Aksine, Anayasa’nın 17. maddesinde düzenlenen "kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı" başta olmak üzere;

1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi: İşverene, işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlü kılmıştır. Kanun koyucu bu madde ile işvereni sadece fiziki iş kazalarından değil, psikolojik tacizden korumakla da bizzat görevlendirmiştir.

   
   

2. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. Maddesi: İşçiye, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde iş sözleşmesini "haklı nedenle" ve derhal fesih yetkisi tanımıştır.

   
   

3. Yerleşik Yargıtay İçtihatları: Yüksek Mahkeme, verdiği emsal kararlarla mobbingin tanımını somutlaştırmış, ispat yükünü hafifletmiş ve sınırlarını net bir şekilde çizmiştir.

   
   

İşbu yazımızda; işverenin yönetim hakkı ile işçinin kişilik hakları arasındaki dengenin bozulduğu bu hassas noktada; hangi sistematik davranışların hukuken "mobbing" kabul edildiği, "yaklaşık ispat" kuralı gereği ispat yükünün nasıl dağıldığı ve mağdurun başvurabileceği tazminat yolları, güncel yargı kararları ve doktrin ışığında detaylıca ele alınacaktır.

1. Hukuki Tanım, Yasal Dayanak ve Mobbingin Kurucu Unsurları

Türk Hukuku’nda mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcunun (TBK m. 417) en ağır ihlali olarak kabul edilmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417/1 maddesi bu durumu şu şekilde hüküm altına almıştır:

"İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür."

Bu madde ile kanun koyucu, işverene sadece iş güvenliğini sağlama değil, aynı zamanda "psikolojik tacizden arındırılmış bir çalışma ortamı tesis etme" yükümlülüğü getirmiştir.

Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun yerleşik içtihatlarına göre, iş yerinde yaşanan her gerginlik, her tartışma veya işverenin her yönetimsel kararı "mobbing" olarak nitelendirilemez. Hukuk düzeninin bir eylemi "psikolojik taciz" olarak tanımlayabilmesi ve tazminata hükmedebilmesi için, aşağıda sayılan unsurların kümülatif olarak (bir arada) gerçekleşmesi zorunludur:

• Süreklilik (Sistematik Tekrar):  Mobbing, anlık bir öfke patlaması veya tek seferlik bir hakaret eylemi değildir. Yargıtay, davranışların belirli bir zaman kesitine yayılmasını ve sistematik bir döngü içerisinde tekrar etmesini şart koşar. Aralıklı olarak gerçekleşen, süreklilik arz etmeyen uyuşmazlıklar mobbing kapsamında değil, "kötü muamele" veya "hakaret" kapsamında değerlendirilir.

  
  

• Kasıt (Yıldırma Saiki): Failin (işveren veya diğer çalışanlar) eylemleri, tesadüfi veya salt kötü yönetimden kaynaklı olmamalıdır. Eylemlerin arkasında, mağduru; yıldırmak, bezdirmek, pasifize etmek, istifaya zorlamak veya iş yerinde itibarsızlaştırmak gibi özel bir "kötü niyet" (saik) bulunmalıdır. İşin doğası gereği yapılan yoğun çalışma baskısı ile kişiyi hedef alan baskı burada ayrışır.

  
  

• İlliyet Bağı (Nedensellik): Hukuki sorumluluğun doğması için, uygulanan sistematik baskı ile çalışanın yaşadığı manevi, psikolojik veya fiziksel çöküntü arasında doğrudan bir neden-sonuç ilişkisi bulunmalıdır. Yani çalışanın yaşadığı anksiyete, depresyon veya verim düşüklüğü, doğrudan iş yerindeki bu eylemlerden kaynaklanmalıdır.

2. Yargıtay İçtihatlarında Mobbingin Somut Görünümleri (Tipik Davranış Kalıpları)

Yargıtay, önüne gelen uyuşmazlıklarda mobbing iddiasını değerlendirirken, işverenin yönetim hakkı kapsamındaki denetim yetkisi ile çalışanı bezdirme amacı taşıyan eylemleri titizlikle ayırt etmektedir. Yüksek Mahkeme kararlarına konu olmuş ve mobbing varlığına kuvvetli birer karine (belirti) teşkil eden somut davranış kalıpları, uygulamada genellikle şu dört ana başlık altında toplanmaktadır:

• Mesleki İtibarsızlaştırma ve Atıl Bırakma: İşçinin kariyer gelişimini ve mesleki özgüvenini hedef alan bu yöntemde; çalışana uzmanlık alanının ve pozisyonunun çok altında, vasıfsız işler verilmesi (örneğin bir müdüre temizlik işleri yaptırılması) veya tam tersi şekilde, çalışana hiçbir iş verilmeyerek "boş masa sendromu" yaşatılması söz konusudur. Kişiyi işlevsiz kılarak değersiz hissettirmeyi amaçlayan bu tutum, Yargıtay tarafından açıkça kişilik haklarına saldırı olarak değerlendirilmiştir.

  
  

• Sosyal İzolasyon ve Tecrit: Çalışanın iş yeri ortamında fiziksel veya sosyal olarak yalnızlaştırılmasıdır. İşçinin çalışma masasının diğer personelden uzak, izole bir noktaya (bodrum kat, depo önü vb.) taşınması; diğer çalışanlara mağdurla konuşmamaları yönünde telkinde bulunulması veya mağdurun selamının dahi alınmayarak "yok sayılması", sosyal izolasyonun en tipik ve ağır görünümlerindendir.

  
  

• Sistematik Eleştiri ve Tahkir: İşverenin veya yöneticilerin, çalışanın yaptığı işi sürekli olarak beğenmemesi, haksız ve nesnel olmayan eleştiriler yöneltmesi halidir. Burada eleştiri, işin geliştirilmesi amacıyla değil; çalışanı diğer personelin yanında küçük düşürmek, azarlamak ve onurunu kırmak amacıyla, tahkir edici bir üslupla yapılmaktadır.

  
  

• Disiplin Hukukunun Silah Olarak Kullanılması (İdari Baskı): İşverenin yasal yetkilerini, çalışanı yıldırmak amacıyla keyfi olarak kullanması durumudur. Yasal ve makul mazeretlere dayanan izin taleplerinin sistematik olarak reddedilmesi, en ufak hatada savunma istenmesi, hukuki dayanaktan yoksun tutanaklar tanzim edilmesi ve görev yerinin sık sık, gerekçesiz şekilde değiştirilmesi; yönetim hakkının kötüye kullanılması suretiyle yapılan mobbingin en net göstergeleridir.

3. İspat Hukukunda Özel Bir Rejim: "Yaklaşık İspat" ve Delil Sistemi

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesi ve Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, hukukumuzdaki genel kural; "İddia eden, iddiasını ispatla mükelleftir." Ancak mobbing eylemleri, doğası gereği genellikle kapalı kapılar ardında, tanıkların bulunmadığı ortamlarda veya ispatı zor psikolojik süreçlerle gerçekleşmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bu fiili imkansızlığı göz önünde bulundurarak, işçiyi koruma ilkesi çerçevesinde mobbing davalarında ispat yükünü hafifletmiş ve "Yaklaşık İspat" (Prima Facie) ilkesini benimsemiştir.

Buna göre; mağdur işçi, mobbingin varlığına dair mahkemede "kuvvetli bir kanaat" oluşturacak emareler sunduğunda, ispat yükü yer değiştirerek işverene geçer. Artık işveren, iddia edilenin aksine; iş yerinde huzurlu bir ortam sağladığını ve mobbing yapmadığını kanıtlamak zorundadır.

Yargılamada hakimin vicdani kanaatini oluşturacak ve yaklaşık ispatı sağlayacak en güçlü delil araçları şunlardır:

A. Mobbing Günlüğü (Düzenli Kayıtlar)

Mahkemelerce son yıllarda en çok itibar edilen delil türlerinden biridir. Çalışanın, maruz kaldığı eylemleri günü gününe, saat, yer, olay örgüsü ve varsa şahitleri ile birlikte not aldığı ajanda veya dijital kayıtlar, olayların sistematik yapısını ortaya koyması açısından kritik öneme sahiptir. Bu kayıtların tutarlılığı, "hayatın olağan akışı" ilkesi gereğince mahkemece güçlü bir karine olarak kabul edilmektedir.

B. Sağlık Raporları ve Tıbbi Kayıtlar (İlliyet Bağı)

Mobbing iddiasının tıbbi verilerle desteklenmesi, ispat gücünü artırır. Çalışanın maruz kaldığı baskı sürecinde veya sonrasında;

• Psikiyatri veya psikoloji kliniklerine başvurması,

• Anksiyete, depresyon, panik atak veya strese bağlı mide/kalp rahatsızlıkları tanısı alması,

• Antidepresan veya benzeri ilaç reçetelerinin bulunması, yaşanan sürecin kişide yarattığı tahribatı ve dolayısıyla mobbingin "zarar" unsurunu kanıtlamaktadır.

  
  

C. Dijital Deliller ve Yazışmalar

Mobbing sadece sözlü değil, dijital ortamda da iz bırakır. Aşağıdaki materyaller yargılamada delil olarak sunulabilir:

• Mesai saatleri dışında (gece yarısı, hafta sonu) atılan iş e-postaları veya WhatsApp mesajları,

• Hakaret, tehdit veya alaycı üslup içeren yazışmalar,

• İşçinin yaptığı işin haksız yere reddedildiğini gösteren revize talepleri,

• Kamera kayıtları (Özellikle sosyal izolasyonun veya işçiye yönelik fiziki tavırların tespiti için).

  
  

D. Tanık Beyanları

Halen çalışmakta olan işçilerin işverene karşı tanıklık yapmaktan çekinmesi sık karşılaşılan bir durumdur. Bu nedenle Yargıtay, işten ayrılmış eski çalışanların tanıklığına özel bir önem atfetmektedir. Aynı ortamı solumuş ve benzer muamelelere şahit olmuş eski iş arkadaşları, mobbingin sistematik yapısını ispatlamada kilit rol oynar.

4. Hukuki Sonuçlar: Fesih Hakkı ve Tazminat Talepleri

Mobbingin varlığının hukuken tespit edilebilir hale gelmesi, iş ilişkisinde işçi lehine çok önemli sonuçlar doğurur. Türk Hukuk sistemi, psikolojik tacize uğrayan işçiyi korumasız bırakmamış; hem iş sözleşmesini derhal sonlandırma yetkisi vermiş hem de uğradığı zararların tazmini yolunu açmıştır.

A. İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi (Kıdem Tazminatı)

Normal şartlarda kendi isteğiyle işten ayrılan (istifa eden) bir çalışan kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak mobbing durumu bu kuralın en önemli istisnalarından biridir.

4857 Sayılı İş Kanunu m. 24/II-b bendi uyarınca; işveren veya vekilinin, işçiye karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarda bulunması (hakaret, küçük düşürme, cinsel taciz, mobbing vb.) işçiye "Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı" verir.

Bu hakkı kullanan çalışan:

1. İhbar süresini beklemek zorunda kalmadan işi derhal bırakabilir.

2. Kendi ayrılmış olmasına rağmen, en az 1 yıllık çalışması varsa Kıdem Tazminatını tam olarak talep edebilir.Not: İşçi, sözleşmeyi kendisi feshettiği için İhbar Tazminatına hak kazanamaz; ancak şartları oluşmuşsa diğer işçilik alacaklarını (fazla mesai, yıllık izin, AGİ vb.) talep edebilir.

   
   

B. Manevi Tazminat Talebi

Mobbing davalarını klasik iş davalarından ayıran en belirgin özellik, işçinin kişilik haklarına yapılan saldırıdır. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417/3 atfıyla, haksız fiil hükümleri gereğince; çalışanın yaşadığı üzüntü, elem, psikolojik yıpranma ve sosyal itibar kaybının telafisi amacıyla manevi Tazminat talep edilebilir. Yargıtay, manevi tazminat miktarını belirlerken mobbingin süresini, yoğunluğunu ve işçide bıraktığı tahribatı esas almaktadır.

C. Ayrımcılık Tazminatı

Eğer uygulanan mobbing, işçinin dili, dini, ırkı, cinsiyeti veya siyasi düşüncesi gibi sebeplerle "eşit işlem borcuna aykırılık" teşkil edecek şekilde yapılmışsa; İş Kanunu m. 5 uyarınca işçi, dört aya kadar ücreti tutarında "Ayrımcılık Tazminatı" da talep edebilir.

D. Yargılama Öncesi Zorunlu Aşama: Arabuluculuk

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince, mobbing iddiasıyla açılacak tazminat ve işçilik alacağı davalarında, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Tarafların, bağımsız bir arabulucu huzurunda görüşmesi, anlaşma sağlanamaması halinde ise "anlaşamama tutanağı" ile İş Mahkemelerinde dava sürecinin başlatılması gerekmektedir.

Sonuç ve Değerlendirme

İş yerinde karşılaşılan psikolojik taciz, basit bir iletişim kazası veya yönetimsel üslup sorunu olmanın çok ötesinde, işverenin hem tazminat hukuku hem de cezai anlamda sorumluluğunu doğuran ağır bir haksız fiildir. Nitekim uygulamada mobbing davalarının genellikle haklılık eksikliğinden değil, usul ve strateji hatalarından dolayı kaybedildiği görülmektedir. Dolayısıyla sürecin başarısı; mağdurun fevri bir istifa kararı almadan önce soğukkanlılıkla delillerini toplamasına, fesih iradesini hukuki gerekçelerle temellendirmesine ve yasal prosedürleri doğru işletmesine bağlıdır. Hukuk sistemimizde haklı olmak ile haklılığını ispat edebilmenin birbirinden tamamen farklı disiplinler olduğu gerçeği göz ardı edilmemelidir. Bu çerçevede, yaşanılan psikolojik baskının etkisiyle yapılabilecek hatalı işlemlerin ve telafisi güç hak kayıplarının önüne geçebilmek adına, sürecin en başından itibaren profesyonel bir hukuki destekle yol haritası çizilmesi hayati önem taşımaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

1. Mobbing davasını kazanmak için mutlaka tanık (şahit) gerekir mi? Tek başına tanık olmaması davanın kaybedileceği anlamına gelmez. Mobbing, genellikle kapalı kapılar ardında yapıldığı için Yargıtay "Yaklaşık İspat" ilkesini kabul eder. Tanık yoksa; mobbing günlüğü, tıbbi raporlar, e-postalar, kamera kayıtları ve WhatsApp yazışmaları gibi yan delillerle de iddia kanıtlanabilir.

2. İş yerinde gizlice ses veya görüntü kaydı almak suç mudur? Genel kural olarak kişilerin haberi olmaksızın ses ve görüntülerini kaydetmek TCK m. 132 ve 134 uyarınca "Özel Hayatın Gizliliğini İhlal" suçunu oluşturur. Ancak Yargıtay Ceza Genel Kurulu; kişinin kendisine yönelen ani bir hakaret, tehdit veya iftira durumunda, başka türlü delil elde etme imkanının bulunmadığı hallerde, bu kayıtların hukuka uygun delil sayılabileceğine ve suç teşkil etmeyeceğine hükmetmiştir. Bu çok hassas bir çizgidir, kayıt almadan önce mutlaka bir avukata danışılmalıdır.

3. Mobbing nedeniyle istifa edersem ihbar tazminatı öder miyim? Hayır. Mobbing, işçiye 4857 sayılı Kanun m. 24/II kapsamında "Haklı Nedenle Derhal Fesih" hakkı verir. Haklı nedenle fesih yapan işçi, karşı tarafa ihbar süresi tanımak zorunda değildir ve ihbar tazminatı ödemez. Aksine, şartları oluşmuşsa kendi kıdem tazminatını talep edebilir.

4. Mobbing uygulayan yöneticiye şahsen dava açabilir miyim? Evet. Mobbing eylemi nedeniyle işverene (şirkete) İş Mahkemesi'nde dava açılabileceği gibi; mobbingi bizzat uygulayan yöneticiye veya iş arkadaşına karşı da Türk Borçlar Kanunu kapsamında "Haksız Fiil" nedeniyle Asliye Hukuk Mahkemesi'nde şahsi manevi tazminat davası açılabilir.

5. Mobbing davası ne kadar sürer? Süreç; arabuluculuk aşaması, yerel mahkeme yargılaması ve İstinaf/Yargıtay süreçleri dahil olmak üzere, mahkemenin iş yüküne ve dosyanın durumuna göre ortalama 1.5 ile 3 yıl arasında değişiklik gösterebilmektedir.

6. Psikolojik tedavi görüyor olmam davada avantaj sağlar mı? Evet. Mobbingin en önemli unsurlarından biri "zarar"dır. Yaşanan süreç nedeniyle psikolojik destek aldığınızı, antidepresan kullandığınızı veya stres kaynaklı fiziksel rahatsızlıklar (mide spazmı, kalp çarpıntısı vb.) yaşadığınızı gösteren doktor raporları ve reçeteler, mobbing ile zarar arasındaki "illiyet bağını" kuran en güçlü delillerdendir.

7. "Performans düşüklüğü" nedeniyle baskı görmek mobbing sayılır mı? Bu durum ince bir çizgidir. İşverenin performansı denetleme hakkı vardır. Ancak, objektif kriterlere dayanmayan, sadece kişiyi yıldırmak için sürekli "yetersizsin" denilmesi, ulaşılması imkansız hedefler verilmesi ve bu bahaneyle sürekli savunma istenmesi, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanmasıdır ve mobbing kapsamında değerlendirilir.

8. ALO 170 hattını aramak delil sayılır mı? Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi olan ALO 170'e yapılan şikayetler, resmi kayıt altına alındığı için sürecin başlangıcını belgelemek adına bir delil başlangıcı sayılabilir. Ancak tek başına mobbingin ispatı için yeterli değildir, diğer delillerle desteklenmesi gerekir.

9. Mobbing davası açmak için bir zamanaşımı süresi var mıdır? Mobbinge dayalı manevi tazminat taleplerinde zamanaşımı süresi, fiilin ve failin öğrenilmesinden itibaren 2 yıl ve her halde 10 yıldır. Ancak işçilik alacakları (kıdem tazminatı vb.) için süreler farklılık gösterir. Hak kaybı yaşamamak adına mobbing eylemleri devam ederken veya sona erdikten hemen sonra hukuki süreci başlatmak önemlidir.

Yasal Uyarı: İşbu makale, Türkiye Barolar Birliği’nin meslek kuralları ve yürürlükteki mevzuat çerçevesinde, sadece bilgilendirme amacı ile hazırlanmıştır. Makalede yer alan bilgiler, hukuki tavsiye niteliğinde olmayıp, avukat-müvekkil ilişkisi kurmaz. Her somut olay, kendi özel şartları içerisinde değerlendirilmelidir. Hak kaybı yaşamamanız adına, hukuki sürecinizi bir avukat aracılığıyla yürütmeniz tavsiye edilir.